Licenciement et travailleur handicapé : ce qu’il faut savoir

Peut-on licencier un travailleur handicapé et si oui, pour quel motif ?
Cette question taraude de nombreux employés handicapés ainsi beaucoup d’employeurs. Les salariés handicapés bénéficient, en effet, de certaines dispositions visant à les protéger de toute discrimination et les accompagner vers le retour à l’emploi. Décryptage de ce qu’il faut savoir concernant le licenciement des travailleurs handicapés.


 
 

Le salarié handicapé,
un travailleur non protégé

En France, selon le Code du travail, les salariés protégés sont les représentants du personnel et ceux exerçant des fonctions représentatives au sein d’une entreprise. Pour les licencier, l’employeur doit d’abord obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail, afin de s’assurer que leur licenciement n’est pas lié à leur rôle représentatif au sein de l’entreprise. Les travailleurs handicapés, quant à eux, ne bénéficient pas de la même protection.
 
 

Le handicap
ne peut être un motif de licenciement

Néanmoins, selon l’article L. 122-45 du Code du travail, la loi interdit de licencier les salariés reconnus comme handicapés par la CDAPH en raison de leur état de santé ou de leur handicap. Cette mesure vise à contraindre l’employeur à tout mettre en œuvre pour permettre au salarié handicapé de conserver son emploi. Cela peut se traduire par un aménagement de poste, d’horaires et d’autres démarches effectuées en partenariat avec l’Agefiph et Cap emploi.

Dans le cas où le handicap survient ou est aggravé en raison du travail effectué, le médecin du travail peut proposer à l’employeur certaines adaptations ou encore un reclassement professionnel.
Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de suivre les recommandations du médecin du travail. C’est également vrai suite à un arrêt maladie de longue durée, entraînant une visite de pré-reprise, au cours de laquelle le médecin du travail pour juger indispensable la mise en place de certains aménagements.

Si l’employeur refuse les propositions faites par le médecin du travail, alors que son entreprise en a les capacités physiques et matérielles, il commet de facto une discrimination et s’expose à de lourdes sanctions financières.
Le Code du travail interdisant de licencier un salarié en raison de son handicap, l’employé concerné peut saisir le conseil des prud’hommes ou le Défenseur des droits et porter plainte pour discrimination.
L’employeur risque une annulation du licenciement et des sanctions financières.
 
 

Le licenciement du salarié handicapé pour inaptitude

Dans le cas où aucun aménagement n’est envisageable pour permettre au salarié de conserver son emploi au sein de l’entreprise, le médecin du travail pour indiquer que celui-ci est inapte à poursuivre son activité professionnelle.
Cet avis est rendu dès lors qu’aucun aménagement ni reclassement interne n’est possible et que le CSE a été consulté par l’employeur. Dans ce cas, l’employeur peut procéder à un licenciement pour inaptitude.
L’employé dispose alors d’un délai de 15 jours pour contester cette décision auprès du conseil des prud’hommes.
 
 

Le licenciement pour motif de droit commun et le handicap


 

Les étapes du licenciement

L’employé handicapé ne faisant pas partie des salariés dits protégés, l’employeur peut procéder à son licenciement pour un motif de droit commun.
Cela peut être un licenciement pour motif économique ou pour motif personnel, avec ou sans faute.

Comme pour tout salarié, l’employeur doit respecter les étapes du processus de licenciement :
– Convocation de l’employé à un entretien préalable ;
– Entretien préalable à partir du 6e jour ouvrable après la réception de la lettre de convocation, et avec possibilité de se faire assister ;
– Notification du licenciement sous forme de lettre indiquant le motif réel de licenciement signée uniquement par l’employeur ou un salarié de l’entreprise ayant reçu mandat à cet effet 5 jours ouvrables après l’entretien préalable.

Le travailleur handicapé dispose d’une mesure dérogatoire favorable lui permettant de bénéficier d’un préavis d’une durée égale ou double de la durée de droit commun.
Cette durée ne peut excéder trois mois, sauf en cas de disposition contractuelle ou conventionnelle contraire.
 
 

Le montant de l’indemnité

Pour mémoire, le calcul de l’indemnité se fait sur la base de la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois précédant la fin du contrat.
Ainsi, un salarié ayant moins de dix ans d’ancienneté ne peut bénéficier d’une indemnité inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté.
Un salarié ayant plus de dix ans d’ancienneté, quant à lui, bénéficie d’une indemnité qui ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté après dix ans.
 
 

L’après-licenciement

Le salarié handicapé bénéficie également d’une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est égal au double de celui de l’indemnité légale de licenciement. Il bénéficie également d’un accompagnement renforcé après son licenciement afin de suivre des formations spécifiques, de bénéficier d’aides financières et d’aides à la réinsertion.

Le salarié handicapé face aux conflits au sein de l’entreprise

De nombreux salariés handicapés se sentent démunis en cas de tension ou de conflit avec un collègue, un client, ou un supérieur hiérarchique. Pour y faire face, il ne faut pas hésiter à se faire accompagner d’un référent handicap (présent dans les entreprises de plus de 250 salariés), d’un responsable de mission handicap (si l’entreprise en dispose), d’un délégué du personnel, d’un référent syndical ou d’un supérieur hiérarchique.

Instauré en janvier 2020, le Code du travail numérique facilite l’accès au Code du travail en mettant à disposition des outils et des ressources pour les professionnels. Des modèles de documents, des réponses personnalisées et divers supports permettent aux salariés de connaître leurs droits et de réagir en cas de discrimination.

En cas de conflit aggravé ou de discrimination, les salariés peuvent saisir le conseil des prud’hommes, le Défenseur des droits ou l’inspection du travail.
 
 
En France, la loi met tout en œuvre pour éviter les licenciements abusifs et protéger les travailleurs les plus vulnérables. Si les travailleurs handicapés ne sont pas des salariés dits protégés, le Code du travail permet de les prémunir contre les discriminations et de les accompagner vers le retour à l’emploi.
 
 
 
Izold GUEGAN,
rédactrice bénévole FMH
 
 
 

Évènements à venir