Handicap : les obligations des employeurs

Toute situation mettant un frein à l’activité professionnelle est considérée comme un handicap aux yeux de la loi.

La reconnaissance du statut de travailleur handicapé est donc indispensable à l’insertion professionnelle. Elle permet aux personnes concernées de bénéficier de droits spécifiques et définit les obligations des employeurs. Revenons sur ce statut et les détails de ces droits et obligations.

 
 

Le statut de travailleur handicapé

La reconnaissance du statut de travailleur handicapé permet aux personnes concernées de bénéficier, notamment, d’un aménagement du temps de travail, d’un poste de travail adapté, de mesures de reconversion, d’aides à l’emploi de l’AGEFIPH ou du FIPHFP. Ce statut faire l’objet d’une demande individuelle.
 

Les bénéficiaires de ce statut

Pour bénéficier de l’obligation d’emploi à laquelle les entreprises sont soumises, le travailleur doit remplir au moins l’un des critères suivants :
– détenir le statut de travailleur handicapé attribué par la CDAPH ;
– avoir été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle engendrant une incapacité permanente de 10 % minimum ;
– être titulaire d’une pension d’invalidité ou d’une carte d’invalidité ;
– être titulaire d’une pension militaire d’invalidité ;
– être titulaire d’une pension de victime civile de guerre ou d’un acte terroriste ;
– être titulaire de l’allocation adulte handicapé (AAH) ;
– être titulaire d’une allocation ou rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires ;
– avoir été victime d’accident dans le cadre d’une mission d’assistance à personne en danger engendrant une incapacité permanente de poursuivre son activité professionnelle.
 
 

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Selon la loi, tout employeur disposant d’au moins 20 salariés (à temps plein ou partiel) a l’obligation d’employer des travailleurs en situation de handicap à hauteur de 6 % minimum de l’effectif total de l’entreprise. Depuis 2006, le secteur public est concerné par cette obligation au même titre que le service privé. Dans ce cas toutefois, cette obligation de recrutement est partagée entre les trois fonctions publiques à savoir : l’Etat, la fonction territoriale et la fonction hospitalière.

Les entreprises nouvellement créées, ou celles dont le nombre de salariés a tout juste atteint les 20 personnes, disposent, quant à elles d’un délai de 3 ans pour respecter cette obligation. Pour le cas particulier des entreprises de travail temporaire ou les groupements d’employeurs, seuls les salariés permanents sont pris en compte dans le calcul.
 

La déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH)

Tous les ans, avant le 1er mars, chaque employeur concerné doit effectuer sa déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).
 

Le non-respect de l’obligation

Si une entreprise ne respecte pas la loi, elle s’expose à une sanction lourde : le paiement d’une contribution annuelle à l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH). Le montant de cette sanction atteint :
– 400 fois le Smic horaire dans les entreprises de 20 à 199 salariés,
– 500 fois le Smic horaire dans les entreprises de 200 à 749 salariés
et 600 fois le Smic horaire dans les entreprises de 750 salariés et plus. Elle peut atteindre 1500 fois le SMIC horaire si elle n’est pas respectée après un délai de 3 ans.

Dans le cas du secteur public, les 3 fonctions doivent verser une contribution à un fonds comparable : le Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP).
 
 

L’Acquittement de l’obligation d’emploi

L’employeur remplit bien évidemment totalement son obligation d’emploi grâce à l’emploi direct de personnes en situation de handicap. Il appliquera un accord agréé de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement prévoyant un plan d’embauche en milieu ordinaire, un plan de maintien en emploi, et l’un des plans suivants : un plan d’insertion et de formation, ou un plan d’adaptation aux mutations technologiques.
Cependant, il dispose également d’autres options lui permettant de s’acquitter partiellement de cette obligation.
 

L’accueil en stage de personnes en situation de handicap

L’accueil de stagiaires handicapés peut être prise en compte au titre de l’obligation d’emploi. Cela permettra de satisfaire partiellement l’obligation à hauteur maximum de 2%. Il restera donc 4% à l’entreprise pour remplir totalement son obligation.

Chaque stagiaire sera comptabilisé au prorata de son temps de présence dans l’entreprise et les conditions suivantes devront être réunies :
– les stagiaires doivent être reconnus personnes handicapées, c’est-à-dire appartenir à l’une des catégories des bénéficiaires précédemment citées ;
– les stages doivent faire parties des contrats éligibles : stages de formation professionnelle, stages organisés par l’AGEFIPH ou prescrits par Pôle emploi, stages en alternance dans le cadre de la formation du second degré ou stages d’étudiants dans le cadre d’un cursus de l’enseignement supérieur ;
– les stagiaires doivent avoir comptabilisé au moins 35h de manière continue dans l’entreprise.
 
Peuvent également être pris en compte :
– les périodes de Mise en Situation Professionnelle (PMSMP) ;
– les stagiaires de moins de 16 ans en « parcours de découverte ».
 

La sous-traitance auprès des secteurs adaptés, protégés ou de travailleurs indépendants

L’employeur a de la possibilité d’engager des actions de sous-traitance et de signer des contrats de fourniture ou de prestations de service avec des structures agréées. Le recours à ce type de contrat permet de s’acquitter de 3% de l’effectif, soit la moitié de son obligation.

Les structures agrées sont :
– les entreprises dites « adaptées » (EA) et les centres de distribution de travail à domicile dans lesquelles 80% des travailleurs sont en situation de handicap ;
– les établissements d’aide par le travail où les employés lourdement handicapés ne disposent pas des facultés nécessaires pour travailler en milieu ordinaire ou dans une entreprise dite « adaptée » ;
– les travailleurs indépendants en situation de handicap.
 
À noter :
Depuis août 2012, en fonction de leur taille, les entreprises disposent d’une obligation nouvelle : passer un minimum de contrats avec ce type de structure. Sur une période de 4 ans, le montant des commandes avec ces entreprises doit ainsi être supérieure au montant de la sanction encourue pour non-respect de l’obligation de recrutement de travailleurs handicapés.
 

Versement d’une contribution à l’AGEFIPH

L’employeur dispose d’une dernière possibilité, celle de verser annuellement le montant de la sanction de non-respect de son obligation annuelle à l’AGEFIPH.
 
 

Les aides financières à l’embauche d’un travailleur handicapé

L’entreprise ne sera pas sanctionnée si elle embauche des travailleurs en situation de handicap à un taux inférieur à 6%. Cependant, elle ne pourra pas bénéficier des aides, prestations et services fournis.
 

Pour le secteur privé

L’AGEFIPH propose une aide aux entreprises et employeurs, quelle que soit leur forme juridique, respectant leur obligation. Elle est prescrite par un partenaire services Cap emploi, par Pôle emploi ou par la mission locale qui accompagne la personne handicapée, en fonction de la situation et des besoins.
 
Cette aide peut financer :
– les aménagements des postes de travail ;
– la formation et l’information des travailleurs handicapés ;
– la rémunération des agents chargés d’accompagner les personnes handicapées dans l’exercice de leurs obligations professionnelles ;
– la formation et l’information des personnes susceptibles d’être en relation avec les travailleurs handicapés.
 
 

Pour le secteur public

Le FIPHFP finance des aides, des conventions et l’intervention de partenaires du domaine du handicap permettant ainsi aux fonctions publiques de respecter leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
 
 

Quelques points supplémentaires concernant les travailleurs handicapés

 

En cas de discrimination ou contestation

Si la personne handicapée subit une discrimination ou conteste une décision de l’employeur ou du médecin de travail, elle peut saisir l’inspection du travail ou le Défenseur des droits. Elle peut alors s’adresser à un parlementaire par courrier ou remplir un formulaire en ligne sur le site Défenseur des Droits.
 

L’accessibilité des locaux d’entreprise

Depuis le 1er janvier 2007, toutes les constructions de nouveaux bâtiments ou aménagements d’anciens doivent respecter les règles d’accessibilité sous peine d’amende et/ou de prison en cas de non-respect.

Ces règles prévoient une certaine facilité à circuler aux abords et au sein de l’entreprise, et comprennent notamment :
– une place de parking réservée,
– des toilettes réservées,
– une rampe en complément des escaliers,
– et toute mesure devant être prises pour les personnes atteintes de cécité, surdité ou tout autre handicap.
 

Le licenciement des salariés handicapés

Naturellement, un employeur ne peut pas licencier en raison du handicap. Le travailleur handicapé peut en revanche faire l’objet d’une procédure de licenciement de droit commun. La durée de préavis diffère du régime général et sera doublé à concurrence de 3 mois dans ce cas.

Dans le cas particulier d’un handicap survenu durant l’exécution du contrat de travail, le salarié bénéficiera des dispositions relatives au licenciement pour inaptitude : une obligation de reclassement à un poste adapté à la nouvelle situation ou, si ce n’est pas possible, une indemnité supérieure à celle du licenciement pour insuffisance professionnelle ou faute simple.
 
 
 
Typhaine LOUARGANT,
Rédactrice bénévole.

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