Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié ? Toutes les réponses à vos questions.

 
 

Licenciement pendant un arrêt maladie Longue Durée (ALD) : Les 3 conditions cumulatives nécessaires.

 
 

Le licenciement pendant un arrêt maladie en fonction du motif et du type d’arrêt maladie.

En préambule, rappelons que votre état de santé ou votre handicap ne peut en aucun cas faire l’objet d’un quelconque licenciement de la part de votre employeur. Il sera considéré par la justice comme discriminatoire (1), donc nul.

(1) Un licenciement reconnu discriminatoire par le conseil de prud’hommes (CPH), c’est un délit pénal sanctionné de 3 ans d’emprisonnement et 45000 euros d’amende (Art. 225-2 du Code Pénal).

En revanche, pendant un arrêt maladie, un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique reste possible pour le chef d’entreprise.

Qui dit arrêt maladie, dit votre mise en retrait de l’entreprise pour une période fixée par votre médecin-traitant.
Ce dernier dresse un arrêt temporaire écrit qui vient justifier auprès de l’employeur votre absence et vous protège d’un point de vue juridique et social.

Pendant votre arrêt travail, l’entreprise dans laquelle vous êtes salarié continue d’exister et de développer son activité économique. C’est uniquement dans ce périmètre-là, qu’un licenciement peut éventuellement être
envisagé par l’employeur. Il est strictement encadré par la loi, et va dépendre surtout de la nature de votre arrêt maladie.
 

Il existe 2 types d’arrêt maladie :

1- arrêt maladie d’origine professionnelle ou suite à un accident du travail :
Par principe, vous êtes protégé de tout licenciement intenté par votre employeur.

Le code du travail prévoit de suspendre votre contrat de travail pendant toute la durée de votre absence. Votre chef d’entreprise n’a pas l’opportunité de mettre un terme à votre contrat en tant que salarié en arrêt.

Excepté s’il y a faute grave ou lourde ou encore une impossibilité de maintenir le poste de travail pour une raison qui n’a rien à voir avec la maladie ou l’accident du salarié.

Votre arrêt maladie, s’il est d’origine professionnelle, vous protège et rend très difficile tout licenciement. Le chef d’entreprise ne peut en aucune manière invoquer une faute simple ou une insuffisance professionnelle.

2- Arrêt maladie ordinaire :
Dans ce cas, votre protection dans l’entreprise d’un point de vue juridique et social EST MOINDRE.

Malheureusement, l’employeur, s’il le souhaite, a quelques outils à sa disposition pour mettre un terme à votre contrat.

L’employeur, pour se séparer définitivement de son salarié, peut s’appuyer sur 3 motifs :

– Le motif disciplinaire ou encore appelé “faute grave” pendant votre arrêt-maladie
La faute grave reconnue comme telle, qui doit avoir été commise avant ou pendant l’arrêt de travail, rend impossible le maintien de votre contrat de travail.
Le chef d’entreprise doit avoir eu connaissance de la faute grave commise avant votre arrêt avec l’obligation de vous sanctionner pendant votre arrêt. Celle-ci ne doit pas être prescrite.

Vous subissez alors une procédure identique à celle d’un licenciement classique.
L’arrêt maladie ne vous protège plus en tant qu’employé.
Le chef d’entreprise entame une procédure dite disciplinaire.

Exemple de faute grave pendant l’arrêt maladie :

– Si vous trompez votre employeur sur votre état de santé.
– Si le salarié absent exerce une autre activité qui nuit à l’entreprise.
– Si vous faites de lourds travaux chez vous alors que votre état de santé ne vous le permet pas.
– Ou encore le non-respect de vos obligations de loyauté pendant votre arrêt.
– Le motif économique peut s’appliquer en cas de cessation d’activité de l’entreprise.

Il peut s’agir également d’une restructuration pour la compétitivité entraînant la suppression de plusieurs postes de travail.

Un autre motif d’ordre économique entrant également dans cette catégorie et de plus en plus souvent utilisé, la perturbation du fonctionnement de l’entreprise : une absence de votre poste de travail peut avoir une incidence néfaste sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

Elle peut être invoquée par votre employeur notamment dans la situation où votre arrêt maladie se prolonge dans le temps.
La durée et le caractère répétitif de vos absences en tant que salarié peut obliger l’employeur à vous remplacer définitivement. Dans ce cas, il est en mesure d’engager une procédure de licenciement contre vous.

Au préalable, il lui faut obligatoirement pouvoir justifier de 2 conditions cumulatives vous concernant :
– La perturbation réelle de votre absence dans l’entreprise,
– La nécessité avérée de votre remplacement définitif.

Ces 2 conditions doivent apparaître explicitement sur votre lettre de licenciement et être appuyées par des preuves (Clients très mécontents, forte surcharge de travail reportée sur les autres salariés, gros retards dans les livraisons…)
 
 
Attention :
La gêne occasionnée par l’arrêt de travail d’un salarié doit être, selon les juges du Conseil de Prud’hommes (CPH), obligatoirement liée à un service dit essentiel au sein de l’entreprise.
Il reste à l’employeur d’apporter la preuve réelle et sérieuse que ledit service, momentanément perturbé par l’arrêt de travail de son employé, reste essentiel au bon fonctionnement de son entreprise, et peut venir justifier son remplacement.

Le poste du salarié, ses qualifications, sa fonction précise dans l’entreprise et le lieu de travail du salarié seront étudiés avec la plus grande attention par les juges. Il sera aussi examiné de près par le conseil de prud’hommes, le secteur d’activité de l’entreprise.

Si constat il y a, par exemple, d’un manque croissant de main d’œuvre, la décision pourra profiter davantage à l’employeur.

L’employeur peut s’appuyer aussi sur la durée et les absences répétées de son salarié pour justifier son remplacement.

Si la gêne occasionnée s’avère inexacte, le licenciement sera alors reconnu par le CPH sans cause réelle et sérieuse.
 
 
2 choses importantes à retenir

1- S’il y a licenciement d’un salarié et que son employeur prétexte une gêne occasionnée en lien avec des absences répétées sur la durée, alors que dans la réalité, il en ressort une absence résultant du harcèlement moral de son employeur,
les juges peuvent retenir la nullité du licenciement.

2- Si les tâches de l’employé absent ont pu être redistribuées vers d’autres salariés, et ce même provisoirement, le licenciement entamé par le chef d’entreprise sera reconnu injustifié.
 
 
Bon à savoir :
Licencier et remplacer par nécessité un salarié en arrêt de travail peut être empêché ou retardé grâce à une clause de garantie d’emploi dictée par la convention collective de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur doit nécessairement respecter un délai avant l’expiration de la période de garantie d’emploi prévue de manière conventionnelle ou contractuelle.

Tout autre motif personnel réel et sérieux

Entre dans cette catégorie les raisons suivantes :
– L’insuffisance professionnelle. Elle ne peut nullement être reconnue comme une faute et n’entre point dans la catégorie du licenciement pour faute. L’incompétence n’est pas assimilable à une faute professionnelle. Seule sera acceptée la procédure de licenciement pour motif personnel non disciplinaire. Les indemnités seront celles d’un licenciement dit classique.
– Les résultats estimés insuffisants du salarié absent
– Ou encore ses manquements aux obligations contractuelles.
 
 

Quelle est la procédure lors d’un licenciement ?

Si le motif de licenciement est valable, même durant un arrêt maladie, un employeur a légitimement le droit de lancer la procédure habituelle de licenciement sans attendre le retour du salarié dans l’entreprise.

Dans ce cas précis, l’employeur adresse alors UNE CONVOCATION DE LICENCIEMENT à l’employé absent.

La procédure engagée varie en fonction du motif invoqué par le chef d’entreprise.

Licenciement pour motif personnel, ou autre motif réel et sérieux :
Licenciement pour faute simple
Licenciement pour perturbation au bon fonctionnement de l’entreprise

La procédure est la suivante :
– Convocation à un entretien préalable de licenciement (par lettre recommandée avec Accusé de Réception)
– Organisation et déroulement de l’entretien
– Envoi de la lettre de licenciement (par lettre recommandée avec Accusé de
Réception au moins 2 jours après l’entretien préalable)
– Notification du licenciement
– Respect du préavis

Le licenciement pour motif économique peut être envisagé par l’employeur uniquement pour des raisons économiques et à des fins de protection de l’entreprise dans sa globalité.

Le chef d’entreprise doit obligatoirement saisir le Conseil Economique et Social ainsi que la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) afin de les informer de son projet de licenciement économique.

Son projet est accompagné d’une démarche administrative préalablement définie par un nombre précis de salariés licenciés. Il est tenu compte également de la taille de l’entreprise.

La procédure est la suivante :
– Offre de reclassement du salarié,
– Établissement d’un ordre des licenciements,
– Octroi d’une priorité de réembauche,
– Bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle,
– Organisation d’un entretien préalable de licenciement,
– Envoi de la lettre de licenciement accompagnée de ses mentions obligatoires,
– La notification de licenciement.

Quel que soit le motif de licenciement retenu, la lettre de licenciement rédigée par l’employeur doit être expédiée au plus tard 1 mois après l’entretien préalable de licenciement.
 
 

Arrêt maladie et préavis en même temps : quelles conséquences ?

Pendant la durée de préavis précédant un licenciement, un salarié peut être placé en arrêt de travail.

Selon le type d’arrêt de travail que vous avez, les conséquences divergent :
– Pour un arrêt maladie ordinaire, celui-ci n’a aucune incidence sur votre préavis.
– L’arrêt maladie d’origine professionnelle ou qui fait suite à un accident du travail, interrompt le préavis. Ce dernier sera prolongé de la durée totale de l’arrêt maladie.
 
 

Les indemnités lors d’un licenciement pendant un arrêt maladie

Le licenciement pendant un arrêt maladie ouvre exactement les mêmes droits qu’un licenciement classique.

Ces droits diffèrent selon la nature, le motif et les circonstances du licenciement.

Le licenciement pour motif économique ou pour motif personnel sans faute grave, vous donnent droit à 3 indemnités distinctes :
– Une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (elle est calculée selon votre ancienneté et le montant brut de votre rémunération avant arrêt. Le mode de calcul se définit à partir des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail. C’est à l’avantage de l’employé).

– Une indemnité compensatrice de congés payés (montant égal à 1/10 de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence)

– Une indemnité compensatrice de congés payés
2 possibilités à l’avantage du salarié :
1- montant égal à 1/10 de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence
2-Rémunération que le salarié aurait dû percevoir s’il avait continué de travailler
 
 
IMPORTANT:

Pour le licenciement en cas de faute grave ou lourde, seule l’indemnité compensatrice de congés payés sera attribuée (voir les conditions).
L’indemnité de préavis doit être versée obligatoirement si le salarié est en capacité de faire son préavis. L’employeur peut décider de ne pas le faire exécuter.
Il dispense alors le salarié de son préavis et devra lui verser ladite indemnité compensatrice de préavis.

Seul votre salaire de référence, perçu avant votre arrêt de travail, sera pris en compte pour le calcul de vos indemnités de licenciement.
 
 
Rappel : à la suite d’un licenciement l’on ne peut cumuler indemnités journalières d’arrêt maladie de la CPAM et indemnités de chômage.
 
 

Médecine du travail : son rôle lors d’un arrêt maladie.

 
 

Droits et obligations pour le salarié.

 
 

INAPTITUDE reconnue et déclarée : les conséquences.

La médecine du travail est un passage obligé après un arrêt de travail dans les cas suivants :
– Maladie avec un arrêt d’au moins égal à 30 jours ;
– Accident ou maladie d’origine non-professionnelle avec un arrêt d’au moins 60 jours ;
– Accident du travail d’au moins 30 jours ou plus ;
– Maladie professionnelle (toute durée) ;
– Congé maternité.

La visite de la médecine du travail est prévue dans les 8 jours calendaires qui suivent la reprise de votre activité professionnelle.
 
 
A noter, et ce depuis le 1er avril 2022, que vous pouvez en tant que salarié en arrêt maladie depuis + de 30 jours organiser cette visite dès que votre retour au travail est planifié.
On l’appelle visite médicale de pré-reprise. Celle-ci peut être à l’initiative du salarié, du médecin du travail ou du médecin-conseil de la Sécurité Sociale.

A la suite de votre arrêt de travail, et en fonction de votre état de santé, la médecine du travail peut vous déclarer INAPTE.

2 TYPES D’INAPTITUDE sont possibles :
– Inaptitude d’origine non-professionnelle à la suite d’un arrêt maladie ordinaire ;
– Inaptitude d’origine professionnelle à la suite d’un accident du travail ou une maladie professionnelle.

L’employeur a un délai d’1 mois pour répondre à l’inaptitude d’un salarié signifiée par la médecine du travail. Soit le reclasser, soit le licencier.

Passé ce délai, l’employeur se trouve dans l’obligation de reprendre le versement des salaires de son salarié.

Le reclassement est une option. Le salarié peut s’y opposer. Il permet alors à l’employeur de déclencher la procédure classique de licenciement.

La procédure applicable par l’employeur :
– Rupture du contrat de travail
– Licenciement pour motif personnel

Dans sa lettre de licenciement, l’employeur devra préciser la nature de l’inaptitude et justifier son impossibilité de reclasser à un autre poste le salarié déclaré inapte.
Ou bien, tout simplement faire valoir l’un des 2 cas de dispense de reclassement autorisé par la loi.
 
 

Les indemnités dUes par l’employeur diffèrent en fonction de l’INAPTITUDE

 
 

Licenciement pour Inaptitude d’origine non-professionnelle : 2 indemnités

– Une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (elle est calculée selon votre ancienneté et le montant brut de votre rémunération avant arrêt).
Le mode de calcul se définit à partir des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail. C’est à l’avantage de l’employé

– Une indemnité compensatrice de congés payés (selon le choix du salarié) :
1- montant égal à 1/10 de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence ou
2- Rémunération que le salarié aurait dû percevoir s’il avait continué de travailler)
 
 

Licenciement pour Inaptitude d’origine professionnelle : 3 indemnités

– Une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (elle est calculée selon votre ancienneté et le montant brut de votre rémunération avant arrêt.
Le mode de calcul à retenir, se définit à partir des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail. C’est à l’avantage de l’employé)

– Une indemnité compensatrice de congés payés (montant égal à 1/10 de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence)

– Une indemnité compensatrice de congés payés (selon le choix du salarié) :
1- montant égal à 1/10 de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence ou
2-Rémunération que le salarié aurait dû percevoir s’il avait continué de travailler)
 
 
Important à retenir :

Dans le cas d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et pour faute grave ou lourde, le salarié licencié ne percevra pas d’indemnité compensatrice de préavis. Il sera donc exempté de préavis.

A noter que, selon la convention collective de chaque entreprise, des conditions d’indemnisations peuvent être plus ou moins favorables aux salariés.
 
 

Contester un licenciement pendant un arrêt de travail :
la démarche à suivre.

 
 

Vous êtes un salarié en arrêt maladie et subissez une procédure de licenciement.

Vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes (CPH) et contester le licenciement engagé par votre employeur.
La saisine de cet organisme vous permet de tenter d’obtenir la nullité du licenciement en cas de non-respect de la procédure ou d’une tentative abusive de licenciement.
 
 
Focus Utile : Consultez la convention collective de votre entreprise. Elle peut vous prémunir et vous protéger d’un licenciement quel qu’il soit durant une période prédéfinie.
 
 

Le licenciement abusif

 
 

Un licenciement abusif, c’est quoi ?

Un licenciement abusif est une rupture du contrat de travail par l’employeur sans cause réelle et sérieuse.
Seuls les juges prud’homaux peuvent le dénoncer.

Le salarié doit apporter les preuves de la faute commise par son employeur. Si les juges du CPH reconnaissent que l’employeur ne peut pas justifier de la rupture du contrat de travail de son salarié, alors le licenciement est qualifié d’abusif. Il apparaît au regard des juges comme injustifié, sans cause réelle et sérieuse.

En cas de nullité du licenciement ou reconnu comme abusif par les juges prud’homaux (CPH), un salarié qui souhaite réintégrer l’entreprise a droit à une indemnité équivalente au total des mois de salaire qu’il aurait dû toucher s’il n’avait pas été licencié.

L’employé peut tout à fait s’opposer à un quelconque retour dans l’entreprise.

Il percevra alors une indemnité dont le montant correspond à un minimum de 6 mois de salaire. C’est le juge prud’homal qui décide du montant retenu. Elle vient s’ajouter à celle des mois de salaire qu’il aurait dû toucher s’il n’avait pas subi une procédure de licenciement.

Enfin, et c’est son droit, si l’employeur refuse que le salarié réintègre son poste de travail, il est dans l’obligation de lui verser la même indemnité correspondant à 6 mois de salaire minimum qui s’ajoutera à celle des mois de salaire que l’ex-employé aurait dû toucher s’il n’avait pas été licencié.

En cas de licenciement déclaré abusif par le juge prud’homal, mais non entaché de nullité, cette même indemnité retenue par les juges prud’homaux varie de 1 à 20 mois.

Le montant est fixé selon plusieurs critères : l’ancienneté du salarié, les moyens financiers de l’employeur et la gravité des circonstances et des conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour un salarié qui ne réintègre pas l’entreprise, il convient d’ajouter les indemnités obligatoires suivantes, les mêmes que pour un licenciement classique :
– l’indemnité légale de licenciement ou bien l’indemnité de rupture conventionnelle si plus avantageuse pour l’ex-employé.
– l’indemnité compensatrice de congés payés.
– l’indemnité compensatrice de préavis.
 
 
Bon à savoir :

Un salarié licencié de manière abusive a un délai d’un an après la date de licenciement prononcé par l’employeur, pour le contester et le porter en justice.

Pour cela, il lui faut saisir cette instance CPH ou se faire aider d’un avocat.
 
 

Arrêt maladie Longue Durée (ALD) : Un licenciement de votre employeur est envisageable avec 3 conditions cumulatives

 
 
Pour rappel :

Un arrêt maladie longue durée (ALD) ne rentre pas dans la catégorie de la maladie professionnelle. Il ne peut être également lié à un accident du travail.

Un ALD (Arrêt Maladie Longue Durée) est un arrêt maladie qui se prolonge au-delà de 6 mois. Il fait l’objet d’un encadrement strict de la loi.

Dans ce cadre, si votre absence se prolonge et se répète véritablement dans le temps, l’employeur peut estimer judicieux et essentiel pour l’activité économique de son entreprise, de vous licencier et de vous remplacer définitivement.

Rappelons que la procédure de licenciement ne doit en aucune manière concerner votre maladie ou votre handicap.
 
 
Un licenciement dans le cadre d’un ALD s’envisage sous 3 CONDITIONS qui doivent être CUMULATIVES :
– Que votre absence prolongée gêne la bonne marche de l’entreprise,
– Que votre absence ne soit pas liée à un quelconque manquement de votre employeur et à son devoir de sécurité (dépression suite à un harcèlement, burn-out suite à une forte surcharge de travail…),
– Que votre remplacement définitif s’impose au sein de l’entreprise.
 
 
Zoom sur 3 infos à retenir :

– Un salarié avec des responsabilités syndicales dans l’entreprise n’est pas confronté à ces mêmes règles.
– Un salarié malade et qui vient quand même travailler dans l’entreprise prend le risque d’être licencié légitimement par son employeur. Parce que de part son état, il met en danger ses autres collègues de travail.
– Un employeur, qui s’avère responsable des absences répétées d’un salarié (dépression ou stress accru causés par une situation de harcèlement moral par exemple), ne peut entamer une procédure de licenciement pour perturbations dans l’entreprise, pendant un arrêt maladie.

 
 
En conclusion, il est bon de rappeler qu’un licenciement pendant l’arrêt maladie d’un salarié est possible. Elle pénalise le salarié comme l’employeur.
Il est important de garder à l’esprit que chaque situation professionnelle reste singulière.
Donc la vôtre l’est tout autant. Avec une jurisprudence du code du travail de plus en plus élargie, une aide juridique reste indispensable pour vous. Sachez qu’en tant que salarié, vous avez l’accès en principe à un conseil juridique gratuit. Renseignez-vous.

 
 
Maxime NOEL,
rédacteur bénévole FMH